员工自我定位不当突破底线领导应靠“理治”而非“人治”

时间:2019-11-03 11:43 点击:

  在职场当中,有这么一群人,他们很会哭,很会闹,特别会通过激烈的手段争取想得到的利益。很多人把这种情况叫做“会哭的孩子有糖吃”。

  比如故事当中的珠姐靠着闹和吵不仅把扭伤吵成了工伤,还获得了本不应该拿到的旅游补贴。

  为什么会出现“会哭的孩子有糖吃”呢?其实是与主观的人以及客观的环境有关。

  故事中的珠姐,从她自己的角度来讲,认为自己什么都应该得到,是比较典型的以自我为中心。眼里只有自己,在某种程度上把自己的付出无限放大,而置组织的制度、团队的氛围、同事的感受于不顾,因为这些都不是理应考虑的内容。

  我们会认为,这样的人过于自我感觉良好,从另一角度说,他们对自我的知觉定位不准。我们还会无奈地说,周围是有这样的人呀,可就是拿他们没办法,但恰恰是因为“没办法”,才助长了这些人的气焰,使他们越来越嚣张。

  出现这种现象的另一重要原因就是环境。环境包含的内容很多,比如组织的氛围、制度的完善程度、领导的管理风格、人与人之间的关系,等等。

  像珠姐所在的单位,从整个故事能够看出,领导时常用息事宁人的方法来解决问题。更恰当地说,领导在回避矛盾。而珠姐之所以能够成功争取到利益,也和制度不完善有关,从根本上看,并没有明确的制度摆在眼前。当规则似是而非,加上领导一贯息事宁人,谁也没有底气和珠姐说“不”。

  这种组织还有另外一个特点,就是团队的其他成员也习惯用一团和气的态度来对待这类事情。虽然心里不高兴,但不会在表面上显露出来,尤其不会在领导面前显露出来,最多就是暗地里冷嘲热讽,团队成员旁观的状况也会助长这类事情的发生。

  当然,由此带来的影响是负面的,也是长远的,毕竟公平自在人心,无论是否有人针锋相对,但对人工作性的打击是一定存在的。这种负面的影响往往暗流涌动,表面上看,一次两次为自己争取利益不算什么,但公平自在人心,人们会把自己的付出和所得与同一组织内的其他人进行比较。一旦其他人感觉不到公平,就会失去为组织服务的动力。

  人主观能动性的下降,对于组织的绩效来讲具有毁灭性的打击。正所谓千里之堤,溃于蚁穴,一时的息事宁人会带来人心的整体涣散。

  如果一个组织规则健全,界限分明,领导不是靠人治而是靠“理治”,结果又会怎么样呢?

  比如故事中的沈宇,之前几次力争,结果都不错,但是在关键时刻却因为工作不够扎实、协作性不强,而失去了一次晋升的机会。事实证明,在一定程度内的小打小闹,领导可以容忍,甚至过多为自己的部门考虑,领导也会默许,但毕竟公司的人才选拔有自己的导向与规则,应按照规章制度一碗水端平,哪怕你再上蹿下跳,也要符合基本原则。

  和珠姐所在的组织氛围以及领导的风格做个对比,能够看出沈宇所在的组织氛围更加公平,制度更加完善,领导也更加有魄力,处理事情是靠“理治”而不是“人治”。

  这样做的直接结果是对单位其他成员有了明确交代,通过沈宇晋升事件的处理,向其他人展示了公司的原则和态度,同时也令沈宇进行了自我反思,后来他也调整了自己的做法。原来只关注自己的或部门的小利益,现在懂得思考大局,工作更加踏实有效率,所以说有了规则才是双赢。

  当然,并不是说有了困难,员工自己都要扛着,不去跟领导沟通,为了所谓的团队氛围,或者是个人的面子,过于清高、不食人间烟火,也十分不足取。当员工有困难,或需要为本部门争取利益时,还是要积极和领导沟通,看领导如何能科学地、艺术地解决问题,相信在这种情况下,同事也不会有太多的反感和意见。

  “会哭”不是问题,“会哭”到什么程度以及领导如何对待“会哭”的员工,这才是问题的关键。

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